Di Marino Longoni
I lavoratori sono
controllabili a distanza dal datore di lavoro senza necessità di alcuna
autorizzazione né sindacale né amministrativa. D’altra parte i lavoratori sono
comunque garantiti dalle regole poste a tutela della loro privacy. È questa la
sintesi estrema di un dibattito estivo che si è infuocato dopo l’approvazione
degli ultimi decreti legislativi sul Jobs act. Procediamo con ordine e
cerchiamo di capire, concretamente, cosa cambia e quali sono i rischi che
corrono i dipendenti nell’utilizzo dei più comuni strumenti aziendali:
computer, telefonino ecc.
Si possono
distinguere i controlli a distanza in due categorie. Da una parte, quelli
effettuati con strumenti finalizzati esclusivamente al controllo del
lavoratore. In questo caso non cambia nulla, questi controlli sono in linea di
massima vietati.
Le novità
introdotte con il Jobs act riguardano invece i controlli indiretti. Pensiamo
all’utilizzo di strumenti sempre più comuni come le telecamere agli ingressi, i
computer, i cellulari. Sono strumenti che hanno finalità produttive evidenti ma
che, indirettamente, possono essere utilizzati anche per il controllo dei
lavoratori.
Prima erano consentiti solo a certe condizioni (esigenze organizzative,
sicurezza del lavoratore, tutela del patrimonio aziendale) e sulla base di un
accordo collettivo o specifica autorizzazione della direzione territoriale del
lavoro. Ora è intervenuta la liberalizzazione, nel senso che il datore di lavoro
può fornire gli strumenti senza alcun problema. Non si tratta però di una
liberalizzazione assoluta. Perché se il nuovo articolo 4 dello Statuto dei
lavoratori non richiede più un preventivo controllo sindacale o amministrativo,
restano pur sempre valide le norme previste dal codice della privacy e in
particolare il provvedimento del Garante del n. 13 del primo marzo 2007. La
conseguenza è che, se il datore di lavoro vuole utilizzare questi strumenti
anche per controllare la prestazione lavorativa dovrà rispettare una serie di
condizioni. Intanto deve predisporre e rendere noto ai dipendenti un
regolamento aziendale che spieghi cosa si può e cosa non si può fare con questi
strumenti. Poi dovrà effettuare i controlli nel modo meno invasivo possibile, e
preceduti da un’informativa, oltre che proporzionati alla gravità della
violazione che si intende verificare. Per esempio il datore di lavoro
dovrà preventivamente informare su come e quando saranno effettuati i
controlli: indicando in ipotesi che una volta al mese saranno controllati,
anche da remoto, tutti i computer aziendali e verranno eliminati tutti i file
.exe.
Anche i controlli
sulla singola postazione devono rispettare il principio di gradualità, per cui
prima si dovrà verificare per esempio quante ore si perdono su internet in un
certo reparto, poi quanti siti si visitano, poi magari anche quali siti vengono
visti da ogni singolo computer. Idem per la posta elettronica: vanno indicate
le modalità d’uso e pure le modalità di controllo. Se ci fosse bisogno di
aprire le caselle di posta elettronica del lavoratore, questo dovrà essere
fatto in contraddittorio, alla presenza di un fiduciario del dipendente.
Sono ammessi i
controlli difensivi, quelli cioè nei quali l’azienda cerca di determinare se un
comportamento illecito è stato compiuto dal dipendente: in questo caso
l’apertura della casella di posta elettronica del lavoratore è giustificata
dalla giurisprudenza come esercizio di un diritto aziendale. Ma si tratta di
una categoria diversa rispetto all’esercizio del controllo sulla produttività
del dipendente.
In fin dei conti
la riforma non fa altro che adeguare la disciplina normativa all’evoluzione
della tecnologia utilizzata in azienda, ben diversa da quella degli anni ‘70. E
pazienza se questo ha comportato anche il venir meno di qualche prerogativa
alla quale i sindacati si erano affezionati.
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